绩效管理什么环节最让人头疼？对了，是绩效面谈！很多朋友都把绩效面谈当成是煎熬，如何能让绩效面谈轻松有效呢？

一、绩效面谈两大经典法则

1）BEST法则

①Behavior description描述行为

②Express consequence表达后果

③Solicit input征求意见

④Talk about positive outcomes 着眼未来

2）汉堡原理（Hamburger
Approach）

①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

②然后提出需要改进的”特定”的行为表现；

③最后以肯定和支持结束

二、绩效面谈的四大内容

1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；

2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；

3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；

4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施

三、绩效面谈的四个要点

1）谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2）不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；

3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；

4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？

四、绩效面谈的五大原则

1）定义标准。明确评估方式及公司期待；

2）多方考核。愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；

3）正向对话。面谈存在讨论空间，不可独裁；

4）弹性的考核项目。不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；

5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。

五、绩效面谈中倾听的五个小窍门

1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；

2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；

3）回答相对简短；

4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；

5）把你的回答从评估中分离出来。

六、绩效面谈中的七种精神激励法

1）“兄弟”不仅仅是称谓。关心业绩、个人及其家庭；

2）“主人翁”意识需认同：让员工认识到他的贡献；

3）“人格”必须尊重；

4）“乐趣”是可发现的：寻找工作乐趣；

5）“心声”需要会聆听的耳朵；

6）“失误”应该宽容；

7）“羞耻”之心人皆有之：利用“羞耻心”激励。

七、绩效面谈的九大技巧

1）选择一个安静的环境绩效；

2）营造彼此信任的氛围；

3）明确绩效面谈的目的；

4）鼓励下属充分参与；

5）关注绩效和行为，而非个性；

6）以事实为依据；

7）避免使用极端化字眼；

8）灵活运用肢体语言；

9）以积极的方式结束面谈。

八、绩效面谈的十大准则

1）建立并维持彼此信赖；

2）清楚地说明面谈的目的；

3）在平等立场上进行商讨；

4）倾听并鼓励部属讲话；

5）不要与他人做比较；

6）重点在绩效而非性格；

7）重点在未来而非过去；

8）优点与缺点并重；

9）勿将考核与工资混为一谈；

10）以积极的方式结束面谈。

九、绩效面谈中的十大禁忌

1）忌无证据无数据的乱说；

2）忌指手划脚教训人；

3）忌做好好先生；

4）忌听不进下属的意见；

5）忌毫无建设性和指导性的废话；

6）忌反馈笼统模糊不知所云；

7）忌牵扯与工作无关的评价；

8）忌只“泼冷水”；

9）忌无重点随意沟通；

10）忌选择不适合的环境。