在负责研发日常工作中，技术工程师和技术经理的招聘是创业者必须面对的基础工作，合适的人才是一切事物的源动力。把这件事做好了，其他的研发日常工作就很好办了，事半功倍。打个比方，找到合适的人就找到了阿基米德撬动地球的那根杠杆，再给合适的人安排好合适的岗位，理顺适于其能力发挥的权力结构和流程，就找了那个撬动地球的支点，剩下的事就是等待的一道指令了。

如果作为管理者，尤其是脱离一线具体业务工作的管理者，如果您还没有把对人才的追求提高到或超越我所认识的高度，那估计您的公司要么活不下去，要么发展不起来了。

李瑞环同志在《学哲学、用哲学》一书的序言中讲，用哲学，要学哲学，学哲学要信哲学，如果根本不信，您就不必学了。套用一下，如果您对本文第一段根本不认同的话，那后面的内容就不必读了，他对您可能一文不值。对于很是认同并求知若渴的追求的人，希望我的经历和体会能为您的工作提供一些帮助。

选择技术人员，尤其需要注意，一定不要认为技术经验是第一位的，这是技术人才招聘面试的一个通病。一个具有强烈愿望和较好基本功的人，其进步速度要比有经验者进步快得多，游击队打败了日本鬼子，解放军打败了？就是典型例证，不是黄埔军校的军官才能打胜仗。归结到一点，就是选择具有强烈自我发展、自我激励、自我追求愿望的人；

具有了愿望，就有了进步和把事情做好的动机，这是内因，外因是通过内因起作用的。办公条件、技术资源、获取经验外因等将因为愿望这个内因发挥巨大的作用。

一个人光具有了愿望还不行，我们谁都想发财，这是愿望，但“君子爱财，取之有道”，有的人去抢银行了，有人靠勤劳致富，这就是理念不同而为了共同的愿望的两个结局。所以要选择具有成熟理念的人，具有哲学思想的人。宁和明白人打场架，不和糊涂人说句话；对于一个经理来说，理念更为关键，“一将无能，累死千军”，一个思路不清晰、理念不务实不符合员工心理规范的经理，会压制着能干的人上不来，会把队伍带向歧路。

认同公司的人是首选，“情人眼里出西施”，首先有了情，才会觉得美丽，才会发自内心的感觉好和为公司好。技术人员往往是公司的核心，尤其是中小公司。认同公司的人加班是发自内心的，能感觉到心理的愉悦与放松，不认同的人在公司做任何决定的时候都会表现为一个批判现实主义者，首先表现出来的是挑毛病，如果在一个人的内心，负面的东西占了大多数，精神状态、工作效果都将大打折扣，甚至会影响其他人，破坏力是深远的。大家应该体会过，追求一个并不爱你的女孩，你的热情会越发的让对方反感，反而是大家做了平淡的朋友后更能放得开，更能发现对方的美好。所以认同公司觉得公司就是好的人一定优先录用。

面试时追问细节，考察是否扎实，扎实的工作和学习背景一方面表明了其专业基本功，另一方面也表明了其做人态度，也能显示其是否具有创新能力，这对技术人员的选拔至关重要。我的经验是问候选人一个问题“您给我介绍一个您最满意的作品，某个事件的处理、某个项目的工作等等，必须是您亲自做的”，然后追问其中的细节，看他是否了解得透彻，是否有反思和提炼，是否有创新的闪光点，如果是，那这个人很值得录用。遗憾得是，在此问题上落马的候选人奇多，所以奉劝年轻人们啊，一定要扎实啊。空谈误国误己，实干兴邦兴家啊！

选择具有天赋和技术直觉的人，在英文里叫“common  sense”，定义是“具有建立在常规知识和简单经验基础上的直觉”，也是从细节观察，看他在哪方面很随意的就能给出看法和建议，每个人都有直觉，但直觉的侧重点不一样。这在面试的时候发现有点困难。在录用后可以发现，尤其是长期共时候可以发现。简单经验有两个：

一、是看周围的人在遇到某类问题的时候经常会无意地去找他咨询求教，那他在这方面肯定行；

二、是他在某方面遇到的难题比较少，肯定是他在这方面厉害。我们常犯的一个错误是，经常解决自己负责项目中的大问题的技术人员，容易得到敬仰，恰恰可能错了，为什么他的项目他的设计的问题经常出现，因为他的系统设计能力差，不能在细节上解决问题，老积累出大问题，这是很可怕的。所以我佩服张瑞敏甚于柳传志，原因就是张瑞敏没有可以称道的化险为夷的个人英雄主义的大事件，当然能做成个人英雄还好，最可怕的是问题多多还解决不了。

家庭背景也是一个必选项，一个人的环境阅历不可能不影响其本人。尤其是大家经常以为农村出来的比较朴实吃苦肯干，我没有贬低农村的意思，因为我也是农民的儿子，也在一个小乡村生活了19年后才第一次离开那片至今贫瘠、但让我感恩的土地。城乡的孩子各有优缺点。精神层面的东西，包括意志、耐力、细致、刻苦等等是苦孩子的专利，但同样的，没有金钱基础的童年，见识和活跃思维自然缺少，对生活物质需求的渴望有时会束缚人的创造力。

我遇到两类特别典型的农村孩子，他们共同的特点是努力、有毅力、有头脑、有素质、基本功扎实，但在性格上走到了两个方面，一种是曾经受到很多人的帮助才完成学业，对社会和他人充满了感恩之心，包括父母家人，对其他先天就有很好基础和背景的人有的只是平和和羡慕。还有一种就是不服气自己的出身，每谈到背景好的孩子的时候，表现得是发奋图强，我一定要用行动证明我比你强，带有一种坚韧向上的狠劲，我当年就是这样。这样的孩子一般来说会有出息，但是他们的冷酷、目的性强是必须注意的一个特点。

《大雪无痕》《谁来拯救你，我的爱人》等几部电视剧就表现得是苦孩子名就之后为保住已有的一切而不择手段的事情。所幸的是我已经变了，知足、感恩、惜缘成了我的做人文化。我也很赏识几个小兄弟，也曾经就这个问题提醒过他们。作为上级，这个性格的孩子一定要改造他，是可以改造和影响的，改造了他，短期内对工作影响没有，但你算是对社会尽了一份责任。

面试的过程要相面，佛经上说“相随心转，言由心生”，人其实是透明的，透明的程度取决于他所面对的人的眼光，从细节的言谈、外表、举止等行为方式上发现候选人的潜在特质，是您所需要的，毫不犹豫的搞定录用，不适合地礼貌地结束面试。这个过程有些细节可以参考，能有理有据的摆出薪水期望的人一般比较理性，如果只是说“我值这个价”，“我在原公司多少，怎么也不能低于原公司”或“我的同学都这么签的录用合同”，那这个人不值得录用，他基本上不能成为优秀的工程师，他比说“我不知道要多少”的人要愚蠢糊涂得多。谈完送他走的时候，您最好送出公司大门，出门的时候一般都会打声招呼，“请回”“留步”什么的，有的走出去后基本就是扬长而去，这种属于典型的以自我为中心要么是根本瞧不上贵公司，有的走出10多米，或者走到拐角时候都会再回头，在这种细节地方都体现其心理。这样的细节还有很多很多，发现和揣摩靠的是个人的悟性，教是教不出来的。

最后的一个注意事项是对面试官的要求，虽然是最后一个，但仅限于本文要写的内容是最后一个，不是这些就已经囊括全了，中华武术博大精深，程咬金的三招半也用了一辈子，也没少建功立业，这些不过是“砸脑门、抠眼仁”两招而已。那这个需要注意的是什么呢？就是对真正的人才，面试者需要足够的人格魅力，魅力是一种感染力，没有魅力品味的人是感受不到他人的魅力的，学者的儒雅，政治家的豪情，运动员的矫健、直率和洒脱，管理者的博学、务实，企业面试管理过程的专业化、职业化都是魅力的内容。人才不会愿和无能的人一起共事的，“良禽择木而栖，良将择主而侍”。招不到人才的原因不一定是薪水不够，不一定是没给职位，不一定是离家远等等，但一定有一部分因素是因为面试官你自己或者公司的管理者和职业经理们的个人因素。

面谈是一个销售过程，面试官要把公司、岗位、待遇推销给候选人，候选人要把自己和技能推销公司，面试就是互相推介的过程，一个不好的商品卖给谁都难，一个缺乏销售技巧和沟通魅力的人卖出什么东西都不容易。作为面试官，招聘技术人员的时候，可以自己去悟，如果愚钝，那就渐悟，如果能顿悟，那就恭喜了，你是一个天生的驭人者，你离高级经理和老板的位子不远了。